「管理職には残業代を支払わなくてよい」ということを聞いたことがある方は多いのではないでしょうか？実際に弊社にもしばしば上記質問をいただくことがありますが、正しいことなのでしょうか。
結論から申し上げると「管理職には残業代を支払わなくてよい」というのは、「そのような場合もあるが、全ての管理職とされる人が対象となるわけではなく、また、管理職でも残業代が支払われるべき場合もある」という回答となります。
労働基準法では、「管理監督者について、労働時間や休憩、休日についての労働基準法上のルールを適用しないこと」としています。（昭和22年制定。労働条件に関する最低基準を定めています。）
労働基準に関する法制度（厚生労働省）
つまり、「管理監督者に該当すると判断されると、会社は、そのような従業員に対して残業代を支払う法的な義務はない」ということになるわけです。
今回の記事では、「管理職には残業代を払わなくて良いのか？その基準は何か？」「生産性を上げ、残業が発生しない職場環境をつくるには何を改善すべきか？」をテーマに、記載していきます。
INDEX
管理監督者に当たるかどうかの判断基準
冒頭で「管理監督者に該当すると判断されると、会社は、そのような労働者に対して残業代を支払う法的な義務はない」と述べました。では「管理監督者」に該当するのは、どのような場合なのか？
管理監督者とは、経営者と一体の立場で業務を行い、業務に関して大きな裁量と権限を持っている人を指します。つまり、部下の労働条件や、自分自身の労働時間について自由に管理でき、管理監督者としての地位に相応しい待遇を受けている管理職のことをいいます。
「管理監督者」に該当するかどうかは、部長、課長、係長といった役職名だけで判断されるものではなく、職務内容や与えられた権限、勤務形態等から判断されます。つまり、会社内で管理職のポジションを与えられていても、必ずしも労働基準法のいう「管理監督者」にあたるとは限らないということです。
実態は会社の経営に全く関与しておらず、働く時間等を自由に決める権限も与えられていない所謂「名ばかり管理職」は、「管理監督者」には当たりませんので、そのような従業員に対しては残業代が支払われます。
「管理職」「管理監督者」「役員」の違い
「管理職」と「管理監督者」は、類似した言葉と捉えて、同じ意味で使用している会社も多いようです。
しかし、厳密には管理職は会社が与えた肩書に過ぎず、管理監督者は労働基準法や判例で定義・判断基準が示されています。「管理職」と「管理監督者」と「役員」の違いについて、以下に記載します。
管理職とは
管理職とは、一定の権限を持ち、事業部や店舗の統括、指示を行う職位にある従業員を指します。
部長、課長、係長、主任など、名称やどこまでを管理職として扱うかは会社ごとに異なり、基本的には一般職よりも職責が重い分、高待遇とされています。
管理監督者とは
管理監督者は、行政解釈によると「労務管理などについて経営者と一体的な立場にある」とされています。
管理監督者に該当する人には、労働基準法の「労働時間」「休憩」及び「休日」の規定が、適用されません。つまり、労働時間や休日などの規制の枠を超えて働くことが求められる重要な職務や責任、権限を有している人ということになります。
管理監督者に該当するか否かは、職名・肩書に囚われず、実態に即して判断しなければならないとされています。
役員とは
役員とは、専務、常務など、代表権や業務執行権を持ち、労働の対価として賃金を受けない人を指します。会社法では、取締役・会計参与・監査役の3役を役員として定義しています。
管理職、管理監督者があくまでも労働者であるのに対して、役員は「委任契約」に基づく地位であるため、労働基準法の適用が一切及びません。
長時間労働のリスクと課題
管理監督者であっても、管理職であっても、従業員に長時間労働をさせること自体が企業にとってはリスクとなることを、念頭に置かなければなりません。
長時間労働は企業経営にとって、慢性的な人材不足に陥るリスクにもなりえます。理由として、長時間労働が蔓延する職場に優秀な人材が集まり定着するとは考えにくいからです。
長時間労働がまん延していた理由
今でこそ長時間労働が問題視される世の中になりましたが、なぜここまで日本では長時間労働がまん延していたのでしょうか。
企業からの側面、従業員からの側面からそれぞれ見ていきましょう。
企業は雇用維持のために労働時間で調節
日本では伝統的に、経営者には雇用を維持することが期待されてきました。そのため、景気の浮き沈みに対して、人員の数ではなく、労働時間の長さを調節することで対応してきたという背景があります。
従業員は残業を当てに長時間労働を受け入れる
従業員もこれまでの慣習から、残業代を当てにして生活を組み立てる意識があり、残業代を得るために長時間労働を受け入れてきたという側面もあります。
長時間労働に関する今後の課題
今までは時代背景的に黙認されてきた長時間労働ですが、時代は変わりました。何かあってからでは遅い時代です。
どれほど素晴らしい事業をしていても、労働問題が生じれば、社会的な制裁を受けることは間違いありません。しかも、1度失った信用を取り戻すことは非常に難しく、信用の失墜は資金調達の難しさを始め、会社運営のあらゆる面で不都合に働きます。
今後、特に経営陣や管理監督者は、より上記を考えた上で企業経営を行う必要があります。
外資系企業の残業観について
残業に関する捉え方は日系企業と外資系企業でも、少し異なります。外資系企業では管理職クラスの従業員には年俸制を採用していることが多く、細かい勤務時間には縛られない報酬体系になっています。外資系であっても雇用契約の内容以前に、労働基準法に則っていなければなりません。
つまり、管理監督者に当たらない管理職であれば、たとえ年俸制であったとしても、時間外労働についての対応は、一般社員同様になされていなければならないということです。
しかし、外資系は残業代に関するトラブルなど起こりにくい環境になっています。
それは何故でしょうか。以下に記載していきます。
外資系と日系の価値観の違い
日系企業では、休日を返上して仕事をしたり、進んで残業したりすることに対して、良い評価をするような傾向が昔からありました。時代と共に変化しているのも事実ですが、未だに残業を進んで行っている人も多いです。
一方、外資系企業の残業に対する価値観は全く異なります。多くの外資系企業では、基本的には定時に仕事を切り上げて退社します。
企業や業界、職種によって多少例外もありますが、一般的には残業を進んで行うような価値観はありません。
欧米では個人の時間を尊重
欧米では個人の時間を尊重する風潮があります。個人の時間は、家族との時間や個人の趣味等に使うものとされ、事情がないかぎり返上して仕事に使うことはまれです。いくら仕事が多忙を極めていても、必ず家族全員が顔を揃えて夕食をとる人たちが多くいます。
そしてその優先順位を常に貫くためには、「効率良く仕事を進めて、予定通りにこなしていくべき」と考えるのです。
残業をすることなく仕事を継続していくことが、彼らにとってはあたりまえの働き方なのです。そのために、スケジュール管理を徹底し、勤務中は集中して働きます。
欧米だと残業はマイナス評価
定時を過ぎても仕事にキリをつけられない社員は、まわりからも悪い印象を持たれ、上司の評価も厳しくなります。
個人主義を基本とする外資系企業は、自己管理能力も重要な評価基準です。残業や休日出勤をしなければ自分の業務が遂行できないのであれば、その社員はパフォーマンスが悪いと判断されるため、誰も進んで残業などしません。
「残業するのも自由」ではない
外資系企業は勤務時間や働き方において、日系企業よりも個人の裁量に任されている傾向があります。
しかし、残業するのも自由というわけではありません。「個人の裁量内で、どのように効率良く成果を上げられるのか」という合理性が前提です。
日々のタイムスケジュールに沿って適切に時間配分を組み、それを実践することが自己管理能力として上司から評価されます。つまり、評価を上げたいのであれば、極力残業をせずに良いパフォーマンスを見せることが必要となります。
努力とプロセスが重視される日本企業、成果が重視される外資系企業
日本企業の多くは、成果に至るまでの努力とプロセスが重視されます。一方、外資系企業は努力やプロセスがどのようなものであれ、最終的な成果そのもので評価されます。
日本企業はボトムアップ型
典型的な日系企業では中間管理職層が現場の意見をまとめて管理職層に上げるボトムアップ型のビジネスが主流です。従業員を新卒採用し、仕事に慣れるまで親切に指導が行われます。業務は上司や周囲の確認を取り、チームで業務を進めます。
外資系企業はトップダウン型
外資系企業の多くは完全なトップダウン型で、従業員はアグレッシブな人材が求められ、仕事にはスピード感と短期間での成果が要求されます。業務は個人の判断に任せられ、結果を評価されます。そのために厳しい評価システムを導入している企業も少なくありません。
評価の高い人材には高額の報酬が支払われ、逆にパフォーマンスが低いとすぐにタイトルや部署の変更が行われ、最悪な場合は突然退社勧告があります。
管理職の生産性を上げることが重要課題
「働き方改革」が叫ばれる中、残業時間抑制や生産性向上が、昨今求められています。単に労働時間を短縮したところで生産性の向上は見込めないどころか、寧ろ衰退につながります。「生産性を上げ、残業が発生しない職場環境をつくるには何を改善すべきか？」という視点で考えて行く必要があります。
重要なのはタイムマネジメント
タイムマネジメントとは「効率的な時間の使い方を計画し、実行すること」を意味します。組織や個人が求める目標を達成するためには、限られた時間を有効活用する能力が求められます。そのため、「時間あたりの生産性を向上させること」がタイムマネジメントの目的とも言えます。
時間あたりの生産性が向上するとは、以下のようなことを指します。
- 同じ時間で倍の成果
（例）1時間あたりで1の成果を作っていたのが、時間あたりで2の成果を作れるようになった。 - 半分の時間で同じ成果
（例）1時間あたりで1の成果を作っていたのが、30分あたりで1の成果を作れるようになった。
時間あたりの生産性を向上させるために自分がやるべきことを事前に把握し、やるべきことに期限を切り、終えられるように計画を立て、実行することが重要です。そして、まずはこれらを管理職が率先垂範して行う必要があります。
タイムマネジメント＝スケジュール管理ではない
「タイムマネジメントは既に行っています」という管理職の方もいらっしゃることでしょう。
しかし、タイムマネジメント＝スケジュール管理ではありません。
| タイムマネジメント | スケジュール管理 | |
|---|---|---|
| アポイント管理 | 〇 | 〇 |
| タスク管理 | 〇 | × |
| 優先順位付け | 〇 | × |
| 目標設定 | 〇 | × |
| 振り返り | 〇 | × |
タイムマネジメントには「行動管理（アポイント管理、タスク管理）」「優先順位付け」「目標設定」「振り返り」が含まれるのに対し、スケジュール管理は「アポイント管理」だけのことを指します。
スケジュール管理は、「何月何日に〇〇さんと▢▢で会う」などを管理することであり、時間あたりの生産性向上には繋がりません。スケジュール管理のほかに、時間の使い方を計画し、そして実行するところまでしてはじめて、タイムマネジメントしていると言うことができます。
- スケジュール管理
（例）何月何日に〇〇さんと▢▢で会う - タイムマネジメント
（例）何月何日に〇〇さんと▢▢で会う予定を入れ、同時に近隣のオフィスの△△さんと△△さんのオフィスを借りて打ち合わせができるか打診し、隙間時間に部下の◇◇に商談のフィードバックをリモートで行う予定にする
他人の力を活用できる人になれ
他人の力を活用するには、「この人のためなら力になりたい」と思われる人間になる必要があります。足を引っ張る人や、他人のことをぞんざいに扱う人は、周りの人の力を借りられないでしょう。他人が完了させたいタスクや達成したい目標の支援を常日頃からしている人、他人のことを励ますことのできる人は、周りからも力を貸してもらいやすくなります。
普段から積極的に誰かの手伝いを申し出るなど、先に与える精神を持っていれば、いざという時に相手から力を借りることができます。自分の周りにいる人達への日頃の関わり次第で、時間あたりの生産性を何倍にも向上させることができるのです。
他人の力を活用することによって、自分がやる必要のないタスクや自分にはできないタスク、大きなタスク、重要なタスクなどを整理・コントロールして遂行することができます。これは管理職に求められる究極のタイムマネジメントと言えるでしょう。
「残業」の本質を考えよ！
今回のコラムでは「管理職には残業代を払わなくて良いのか？」というテーマから掘り下げて、管理職に求められることまで記載しました。残業代を払う・払わない問題の以前に、「生産性を上げ、残業が発生しない職場環境をつくるには何を改善すべきか？」を経営陣含め、真剣に話し合う必要があると弊社は考えています。その上で弊社のような組織マネジメントコンサルティングファームがお力になれることもあるはずです。
