1on1が大切な理由【社員の能力と企業の組織力を高める】

昨今の時代の変化の中で、今後どのようなスキルや人材が必要になり、それに対して企業はどのような対応をする必要があるのでしょうか。

人工知能（AI）の活用が一般化する時代に求められる能力として、特に重要だと考えるものは何かを有識者に対して尋ねたところ、「業務遂行能力」や「基礎的素養」よりも、「チャレンジ精神や主体性、行動力、洞察力などの人間的資質」や「企画発想力や創造性」を挙げる人が多かったというデータがあります。

職場だけでなく日常生活においても、過去と比較すると、他者とのコミュニケーションを取らなくても完結できる事が増えました。しかし、チャレンジ精神や主体性、行動力、洞察力などの力は、多様な他者とコミュニケーションの中で育まれます。人工知能が一般化する時代だからこそ、人間だからできることや基礎能力を高めることがより一層求められていきます。

その上で是非活用していただきたい内容が、社員との1on1です。今回の記事では、日本の時代背景を踏まえつつ、1o1の実施を皆様に検討していただけるように、1on1が大切な理由を記載していきます。

日本の生産年齢人口

2020年の日本の生産年齢人口は、約7,400万人で、2050年には現在の2/3である5,300万人に減少すると言われております。

企業に求められていることは、これからの時代に必要となる具体的な能力やスキルを示し、現在の社員および今後の働き手へ伝えていくことです。

また、社会情勢が変わると「求められる能力やスキル」も変化しますので、「求められる人材」の像にも影響があります。例えば、4Gから5Gで通信速度に100倍の違いが生じると、4Gの時代に人間に求められる「情報処理能力」と5Gの時代のそれでは性質が違います。

不確実性が高い時代の中では、その人物が「確固たるスキルがあるかどうか」というよりは、「必要に応じて学び直しを自主的に進められる人物」が求められています。そのため、社員自身が現状や今後の社会情勢の理解を深める必要があり、1on1を通じて内省していくことが求められます。

日本型雇用システムの限界

かつて日本型雇用システムは、大量生産モデルの製造業を中心に競争力の源泉と言われました。日本型雇用システムは、右肩上がりの経済成長の下で、長期雇用を前提に長期的な視点で人材育成を行い、組織の一体感の醸成や企業の特殊的な能力の蓄積に寄与しました。また、長期雇用を前提として定着した新卒一括採用により、多くの学生が卒業後に就職できる傾向があり、若年失業率は低い水準に収まるなど、社会の安定につながっていました。

しかし、1990年代からは、日本型雇用システムの限界が指摘されてきました。

◆年代ごとの日本型雇用システムと経済環境

雇用の安定は、生活の安定を通じて社員と企業の双方にメリットをもたらします。労使の合意の下に、男女ともにワーク・ライフ・バランスを実現しながら社員として働き続けることができる環境整備や、賃金・処遇制度の運用に向けた取り組みが企業にも求められます。

そして、企業が変化することで社員各自が個人の行動目標を設定して、日々の細かい進捗を確認することや成長を実感するためにも、1on1は必要です。

日本の中小企業・小規模企業者の課題

日本の中小企業・小規模企業者における経営課題も少し見ていきましょう。現在、求職者1人に対する求人件数は1を超え、人の確保が困難な求人難の時代を迎えています。特に中小企業・小規模企業者にとっては、若者の強い大企業志向、大企業との賃金格差、高い離職傾向等によって、より一層厳しい状況です。

事業を拡大するための人材を確保できない企業もあれば、いまある事業を維持していくための人手を確保できず「人手不足倒産」に追い込まれる企業もある状況です。

◆中小企業・小規模企業者における経営課題

中小企業・小規模企業者における経営課題の上位3位には、いずれも「人材」が関係していることが分かります。

人手不足対応のための5つのステップ

中小企業・小規模企業者における人手不足対応の考え方として、人手不足対応の200以上の好事例の分析から、中小企業・小規模企業者が人手不足に対応する際の視点として、次の5つのステップが重要であることが指摘されています。

1. 経営課題を見つめ直す
2. 経営課題を解決するための方策を検討する
3. 求人像や人材の調達方法を明確化する
4. 求人・採用／登用・育成（人材に関する取組の実施）
5. 人材の活躍や定着に向けたフォローアップ

ステップ1．経営課題を見つめ直す

人手不足という現状から、いったん視点を変えた上で、経営課題を見つめ直します。

経営課題や、自社の経営理念、ビジョンを見つめ直し、人手不足の理由（人員補充か拡充か）を考えることが重要です。

1on1を通じて社員各自が、自分の担当業務における効率化の見直しや、周囲との連携方法を強化するなど、考える機会をつくります。

ステップ2．経営課題を解決するための方策を検討する

課題解決に必要な業務を、固定観念を払しょくして見つめ直します。

限られた経営資源（ヒト・モノ・カネ・情報・時間）をどう「やりくり」して、経営課題を解決するかを考えることが重要です。

ステップ3．求人像や人材の調達方法を明確化する

経営課題の解決を人で行うと決めたら、業務に対する求人像を明確にし、どのように人材を確保するか、その方法を検討します。

業務内容や求人要件等を明確化し、人材の調達方法（外部調達か、社内での登用・育成か）を考えることが重要です。
1on1を通じて、部下と上司の信頼関係が構築されていくことで、上司が知り得ていなかった部下のスキルの発見につながる場合もあります。

ステップ4．求人・採用／登用・育成（人材に関する取組の実施）

働き手の目線に立って自社の魅力を発信する方法を見直します。

勤務条件だけでなく、社員のライフスタイル、企業の課題など、働く側の目線に立った魅力発信が重要です。
また、ターゲット層に合わせた多様な伝え方を考える必要があります。

ステップ5．人材の活躍や定着に向けたフォローアップ

採用した人材や社内人材の活躍や定着に向けて、フォローアップ（能力開発や職場環境の見直し等）を行います。

働き手が最大限能力を発揮しやすい職場環境を追求することは、人材の確保とともに社内のコミュニケーションの活性化、社員のスキルやモチベーションの向上、業務効率の向上など、好循環にもつながるため大変重要です。

1on1を通して上司が部下の話を通して上司が部下の新しい一面に気づくことがあります。部下が自分自身の内容を通じて行動目標の再設定につながることがあります。

社員との1on1の中で人間的資質を向上させる

日本の生産年齢人口では、今後「確固たるスキルがあるかどうか」というよりは、「必要に応じて学び直しを自主的に進められる人物」が求められていることを述べました。

日本型雇用システムの限界では、今後社員に意欲と能力を発揮してもらうためには、労働環境の見直しや賃金・処遇制度の見直しが必要であること、つまり、社員に変化を求めるには、企業も変化しなければならないことを述べました。

日本の中小企業・小規模企業者の課題では、中小企業・小規模企業者における経営課題の上位3位には、いずれも「人材」が関係していることを述べました。これらを踏まえ、「チャレンジ精神や主体性、行動力、洞察力などの人間的資質」や「企画発想力や創造性」を高めるために、1on1を実施することを推奨します。

新しい習慣を取り入れて継続することが重要

自社の強みを最大限発揮し、社員が思い切りチャレンジできるような状態をつくるには新しい習慣を取り入れること、そして継続することが重要であると考えます。

一次的なものではなく継続的に続けられる制度であり、社員の意識や行動を促すためのコミュニケーションを主軸にした施策、それが1on1です。

コミュニケーションは感覚的なものであるため、1on1のようにある程度フレームワークを持つことで汎用性の高いものになります。

1on1を実施することは管理職の教育にも繋がる

管理職の教育にもつながります。実際に1on1を実施した管理職からは、「部下を知っているつもりで実際はよく知らなかったということに気づいた」「部下の新たな一面や特技・能力に気づいた」という反応もあり、1on1が部下と上司の自立的な気づきと成長の機会になるのです。

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